劉建林

據(jù)10月20日《法治日報》報道，臨近畢業(yè)季，在求職中因“第一學歷”受挫的人不在少數(shù)。比如，一些企業(yè)不招錄“雙非院校”（非985和211院校）畢業(yè)的學生，有面試官得知求職者為“雙非院校”畢業(yè)生后，匆匆結束面試。有求職者坦言，“我的自尊心被按在地上摩擦，‘第一學歷’似乎成了我的‘污點’”。招聘時看第一學歷，損害就業(yè)者的公平就業(yè)權，也影響受歧視群體自我發(fā)展與奉獻社會的積極性并產(chǎn)生不良價值導向。

現(xiàn)實生活中，單位招聘時區(qū)別對待“第一學歷”的現(xiàn)象不少，但“第一學歷”其實是個偽概念。我國高等教育階段的學歷，共有?？啤⒈究?、研究生三個層次，不少單位將不間斷接受普通全日制教育取得的最高學歷，或者全日制本科學歷視為應聘者的所謂“第一學歷”。比如，同樣是碩士研究生，具備同等研究生學歷、學位，甚至是同一所高校同一個導師的學生，有的人是?？飘厴I(yè)后通過同等學力考上的研究生，有的是本科后直接升學，應聘時的遭遇便可能不同。實際上，教育部此前已經(jīng)多次明確表示，學歷是指人們在教育機構中接受科學文化教育和技能訓練的學習經(jīng)歷，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”這個概念。

既然如此，為什么有些企業(yè)仍然要在“第一學歷”上做文章？很重要的一個原因在于，近年來求職人數(shù)不斷增加，但崗位數(shù)量并沒有相應的增長，用人單位缺乏篩選工具，難以更精準地鑒別求職者之間的素質差異，加之求職者的教育背景確實與其能力水平存在一定相關性，于是“第一學歷”便成了企業(yè)招聘時的一個“篩子”。

不少單位的負責人表示，總結過往經(jīng)驗，“第一學歷”過硬的人，可能確實學養(yǎng)比較扎實，知識儲備相對豐富，適應力強，能夠更快勝任崗位需求，而“第一學歷”相對弱的，工作適應周期大多會延長，實踐能力也相對較弱。但這顯然只是個“經(jīng)驗”，不可能適用于所有人。本質上，工作看的還是能力。以所謂過硬的“第一學歷”作為硬件，大概率也會篩掉適合崗位需求的人。

那么問題來了，能力該如何檢測和評判？

的確，到目前為止，對于入職前求職者的工作能力檢測尚沒有成熟的指標評判體系，有些崗位需要的求職者能力也很難具體描述和量化。把“第一學歷”不同的人放在同樣的崗位上，一段時間段后肯定會有結論，但這樣試工的成本企業(yè)可能并不愿意承擔。

“粗放式招聘經(jīng)常失了準頭?！庇衅髽I(yè)的面試官坦言，在實際工作中，一些學歷沒那么亮眼的同事可能更加出色且穩(wěn)定。在高校畢業(yè)生逐年增加、就業(yè)壓力增大的當下，用人單位可能并不缺乏求職者，也便沒有改進招聘方式的動力。

《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，要按照崗位需求合理制定招考條件、確定學歷層次，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，形成不拘一格降人才的良好局面。一方面，要加強法律監(jiān)督，用強有力的措施防止和糾正招聘中的學歷歧視；另一方面，要積極構建以能力和貢獻為導向的人才選評機制，鼓勵用人單位放下偏見，用真才實學、工作實績、發(fā)展?jié)摿ψ鳛檫x拔標準。

長遠看，如何更好地實現(xiàn)以能力論英雄，是各方努力的方向。